PenaKu.ID – Pemerintah resmi memberlakukan Undang-Undang (UU) Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 28 Oktober 2026. Regulasi ini membawa sejumlah perubahan penting dalam dunia kerja, mulai dari larangan penahanan ijazah, pembatasan masa kontrak karyawan, perlindungan peserta magang, hingga penguatan hak pekerja ketika mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK).
Kehadiran aturan baru tersebut menjadi perhatian bagi pekerja maupun perusahaan karena mengatur kembali berbagai aspek hubungan industrial di Indonesia. Sejumlah ketentuan di dalamnya juga mengubah mekanisme yang sebelumnya berlaku, terutama berkaitan dengan perlindungan tenaga kerja dan kewajiban pemberi kerja.
UU Nomor 27 Tahun 2026 terdiri atas 313 pasal yang terbagi dalam 23 bab. Pembentukannya merupakan tindak lanjut atas Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang mendorong pemerintah dan DPR menata kembali regulasi ketenagakerjaan melalui undang-undang tersendiri.
Sebelumnya, ketentuan mengenai ketenagakerjaan mengacu pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta sejumlah ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
Rancangan undang-undang tersebut memperoleh persetujuan DPR bersama pemerintah dalam rapat paripurna pada 6 Oktober 2026. Setelah melalui proses pengesahan dan pengundangan pada 28 Oktober 2026, aturan tersebut resmi berlaku di Indonesia.
Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) menjelaskan bahwa regulasi ini dirancang untuk memberikan perlindungan menyeluruh dalam setiap tahapan kehidupan kerja. Cakupannya meliputi persiapan memasuki dunia kerja, peningkatan kompetensi, pelaksanaan hubungan kerja, hingga perlindungan setelah seseorang tidak lagi bekerja.
Berikut sejumlah perubahan penting dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 yang perlu diketahui pekerja dan perusahaan.
- Perlindungan pekerja diperluas dan diskriminasi dilarang
Salah satu fokus utama UU Nomor 27 Tahun 2026 adalah memperkuat prinsip kesetaraan dalam lingkungan kerja. Pemberi kerja tidak diperbolehkan membedakan perlakuan terhadap pekerja berdasarkan alasan diskriminatif, baik dalam proses perekrutan, pemberian upah, pengembangan karier, maupun pelaksanaan pekerjaan.
Melalui ketentuan ini, setiap pekerja berhak mendapatkan kesempatan dan perlakuan yang adil tanpa diskriminasi. Perusahaan juga dituntut menciptakan lingkungan kerja yang menghormati martabat serta hak setiap individu.
Pencari kerja dan pekerja informal ikut mendapat perlindungan
Perlindungan dalam regulasi baru tidak hanya ditujukan kepada orang yang sudah bekerja. Pencari kerja juga memperoleh perhatian melalui penguatan akses terhadap informasi pasar kerja dan kewajiban pelaporan lowongan pekerjaan.
Langkah tersebut diharapkan dapat mengurangi risiko penipuan berkedok rekrutmen, praktik percaloan tenaga kerja, serta penyebaran informasi lowongan pekerjaan palsu.
Selain itu, pemerintah turut memperhatikan pekerja sektor informal dan kelompok yang menjalankan hubungan pekerjaan dengan karakteristik tertentu. Kelompok tersebut mendapatkan pengaturan perlindungan melalui jaminan sosial sesuai ketentuan yang berlaku.
Dengan cakupan yang lebih luas, perlindungan ketenagakerjaan diharapkan tidak hanya dinikmati pekerja tetap di perusahaan, tetapi juga kelompok pekerja dengan pola hubungan pekerjaan berbeda.
- Perusahaan dilarang menahan ijazah dan dokumen pribadi karyawan
Ketentuan yang berpotensi memberikan dampak langsung bagi pekerja adalah larangan bagi pemberi kerja untuk meminta atau menahan ijazah maupun dokumen pribadi sebagai jaminan dalam hubungan kerja.
Aturan ini memberikan kepastian mengenai hak pekerja untuk tetap menguasai dokumen pribadinya selama menjalankan pekerjaan.
Dengan demikian, perusahaan perlu menyesuaikan prosedur administrasi dan kebijakan perekrutan yang sebelumnya mensyaratkan penyerahan dokumen pribadi sebagai bentuk jaminan kepada pemberi kerja.
Meski demikian, undang-undang mengatur pengecualian secara terbatas. Pengecualian tersebut berkaitan dengan ijazah atau dokumen yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian tertulis.
Karena itu, perusahaan perlu memperhatikan ketentuan pengecualian tersebut agar kebijakan internal tidak bertentangan dengan regulasi yang berlaku.
- Masa kontrak kerja PKWT dibatasi maksimal empat tahun
Perubahan berikutnya menyangkut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu perjanjian kerja yang memiliki batas waktu atau biasa dikenal sebagai kontrak karyawan.
Dalam UU Nomor 27 Tahun 2026, jangka waktu PKWT ditetapkan paling lama dua tahun. Perjanjian tersebut dapat diperpanjang sebanyak dua kali, dengan durasi setiap perpanjangan maksimal satu tahun.
Jika seluruh masa kontrak dan perpanjangannya dimanfaatkan, total waktu hubungan kerja berdasarkan skema tersebut dapat mencapai empat tahun.
Ketentuan ini menjadi perhatian penting bagi perusahaan, terutama bagian sumber daya manusia atau Human Resources Department (HRD), dalam menyusun perjanjian kerja dan melakukan evaluasi terhadap status karyawan.
Tidak semua pekerjaan bisa menggunakan sistem kontrak
Meskipun terdapat pengaturan mengenai batas waktu PKWT, perusahaan tidak serta-merta dapat menerapkan sistem kontrak untuk seluruh jenis pekerjaan.
Penggunaan PKWT tetap harus memenuhi persyaratan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana ditentukan dalam undang-undang.
Artinya, perusahaan perlu memastikan bahwa penerapan kontrak kerja telah sesuai dengan karakteristik pekerjaan dan ketentuan hukum yang berlaku.
- Peserta magang berhak mendapatkan uang saku dan jaminan sosial
UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 juga memberikan pengaturan lebih jelas mengenai hak peserta pemagangan.
Berdasarkan penjelasan Kementerian Ketenagakerjaan, masa pemagangan dibatasi paling lama enam bulan. Selama mengikuti program tersebut, peserta berhak menerima uang saku dan memperoleh perlindungan keselamatan serta kesehatan kerja (K3).
Selain itu, peserta magang berhak mendapatkan kepesertaan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM). Setelah menyelesaikan program, peserta juga berhak memperoleh sertifikat pemagangan.
Pengaturan ini menegaskan bahwa kegiatan magang harus berorientasi pada pembelajaran dan peningkatan kompetensi, bukan sekadar menjadi cara bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja dengan biaya lebih rendah.
Oleh sebab itu, perusahaan yang menyelenggarakan program pemagangan perlu memastikan adanya tujuan pembelajaran yang jelas serta pemenuhan seluruh hak peserta sesuai ketentuan undang-undang.
- Perusahaan wajib memperkuat penerapan keselamatan kerja
Aspek keselamatan dan kesehatan kerja menjadi bagian lain yang mendapatkan perhatian dalam regulasi baru tersebut.
Perusahaan memiliki kewajiban untuk menjamin keselamatan dan kesehatan pekerja melalui penerapan sistem manajemen K3 yang terintegrasi.
Penerapan K3 tidak hanya berkaitan dengan penanganan kecelakaan setelah terjadi insiden. Perusahaan juga harus mengutamakan upaya pencegahan, identifikasi potensi bahaya, serta pengendalian risiko di lingkungan kerja.
Pelaksanaan kewajiban tersebut perlu disesuaikan dengan kondisi tempat kerja dan karakteristik setiap jenis pekerjaan.
Di sisi lain, pekerja berhak mendapatkan lingkungan kerja yang aman serta perlindungan dari berbagai risiko yang berpotensi mengancam keselamatan dan kesehatannya.
- Hak pekerja perempuan dan penyandang disabilitas diperkuat
UU Nomor 27 Tahun 2026 turut memberikan perhatian terhadap perlindungan pekerja perempuan dan tenaga kerja penyandang disabilitas.
Untuk pekerja perempuan, regulasi ini memberikan kepastian mengenai hak cuti melahirkan dan cuti akibat keguguran. Ketentuan tersebut juga mencakup pengaturan mengenai pembayaran upah selama masa cuti sesuai persyaratan yang ditetapkan.
Sementara itu, pekerja penyandang disabilitas mendapatkan perhatian melalui penguatan prinsip kesetaraan dan aksesibilitas dalam lingkungan kerja.
Perusahaan perlu memastikan bahwa proses penerimaan karyawan maupun pelaksanaan pekerjaan tidak menimbulkan perlakuan diskriminatif terhadap penyandang disabilitas.
Ketentuan tersebut sekaligus mempertegas tanggung jawab pemberi kerja untuk menyediakan kesempatan kerja yang adil serta menghormati hak seluruh pekerja.
- Dana cadangan pesangon dan jaminan pekerja korban PHK diperhatikan
Persoalan pemutusan hubungan kerja menjadi salah satu aspek penting dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026.
Regulasi ini memuat ketentuan mengenai dana cadangan pesangon sebagai bagian dari upaya memperkuat kepastian pemenuhan hak finansial pekerja ketika hubungan kerja berakhir akibat PHK.
Selain itu, perlindungan bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan juga diperkuat melalui pengaturan program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).
Program tersebut diharapkan dapat menjadi jaring pengaman bagi pekerja yang kehilangan sumber penghasilan akibat berakhirnya hubungan kerja.
Bagi perusahaan, ketentuan ini menuntut perencanaan kewajiban ketenagakerjaan yang lebih matang, khususnya dalam mempersiapkan pemenuhan hak pekerja ketika terjadi PHK.
Meski demikian, mekanisme pembentukan, pengelolaan, dan pemanfaatan dana cadangan pesangon masih harus memperhatikan ketentuan teknis yang ditetapkan pemerintah melalui peraturan pelaksanaan.
- Perusahaan harus menyesuaikan kebijakan HRD dengan aturan baru
Berlakunya UU Nomor 27 Tahun 2026 membuat perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap berbagai kebijakan internal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.
Penyesuaian tersebut mencakup sejumlah aspek, antara lain:
Perjanjian kerja dan penerapan sistem PKWT.
Kebijakan perekrutan serta pemberian upah.
Pengelolaan ijazah dan dokumen pribadi karyawan.
Penyelenggaraan program pemagangan.
Penerapan sistem keselamatan dan kesehatan kerja.
Pemenuhan hak pekerja perempuan dan penyandang disabilitas.
Prosedur pemutusan hubungan kerja dan pembayaran pesangon.
Evaluasi diperlukan agar seluruh kebijakan perusahaan tetap sejalan dengan ketentuan hukum terbaru.
Di sisi lain, pekerja juga perlu memahami perubahan regulasi tersebut. Pengetahuan mengenai hak dan kewajiban dalam hubungan kerja dapat membantu karyawan mengenali bentuk perlindungan yang tersedia sekaligus memastikan kewajiban pekerjaan tetap dijalankan.
Menteri Ketenagakerjaan Yassierli sebelumnya menekankan bahwa keberadaan undang-undang baru harus diikuti pemahaman dan penerapan oleh seluruh pemangku kepentingan, termasuk pemerintah, pemberi kerja, dan pekerja.
Peraturan Pelaksanaan UU Ketenagakerjaan Paling Lambat 1 Tahun
Meskipun UU Pelindungan Ketenagakerjaan telah berlaku sejak 28 Oktober 2026, penerapan sejumlah ketentuannya masih membutuhkan peraturan pelaksanaan yang lebih terperinci.
Berdasarkan ketentuan peralihan, pemerintah diberikan waktu paling lama satu tahun sejak undang-undang diundangkan untuk menetapkan peraturan pelaksanaannya.
Selama masa transisi, peraturan pelaksanaan dari regulasi sebelumnya tetap dapat digunakan sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan dalam UU Nomor 27 Tahun 2026.
Dengan demikian, perusahaan perlu mencermati perubahan aturan secara bertahap dan tidak langsung mengabaikan seluruh ketentuan teknis yang telah berlaku sebelumnya.
Penyesuaian kebijakan harus dilakukan dengan mempertimbangkan substansi undang-undang baru serta aturan pelaksanaan lama yang masih relevan.
Berlakunya UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 menjadi langkah baru dalam penataan hubungan industrial di Indonesia. Tantangan selanjutnya adalah memastikan seluruh ketentuan dapat diterapkan secara konsisten oleh pemerintah dan dunia usaha.
Dengan pelaksanaan yang tepat, penguatan perlindungan pekerja diharapkan dapat berjalan beriringan dengan kepastian hukum, hubungan industrial yang sehat, serta keberlangsungan kegiatan usaha.** (tds)
